Fidelizzare i propri dipendenti, a tutti i livelli, per aumentarne la produzione e migliorare lo status loro e delle loro famiglie: è questa la sfida che alcune aziende in Italia stanno intraprendendo (con successo) insieme ai sindacati grazie all’introduzione nei contratti di lavoro degli employee benefit. Non avviene solo nelle multinazionali, ma anche in aziende piccole e medie, dove è più forte la relazione fra il titolare e i dipendenti.
La busta paga non si fa più pesante, ma i dipendenti, anche coloro che solitamente non ricoprono ruoli per i quali sono già previsti benefit come l’auto aziendale o polizze sanitarie o vita, ne guadagnano risparmiando su spese che graverebbero comunque sul bilancio familiare e in qualità della vita, riuscendo a coniugare con più facilità gli impegni lavorativi con quelli familiari.
La percezione che si ha è di ricevere un aiuto in relazione a bisogni concreti, su temi a cui le famiglie attribuiscono un alto valore, come la salute dei propri cari e l’istruzione dei figli, e in più si apprezza la gestione più flessibile del proprio tempo. Considerando la situazione economica attuale, è improbabile riuscire a ottenere aumenti consistenti in busta paga, quindi attraverso la contrattazione aziendale, si possono ottenere delle contropartite interessanti dalle aziende, che sfruttano il proprio potere commerciale per ottenere forti sconti.
Qualche esempio: l’italianissima Ferrero ha concordato con i sindacati una sorta di menù di orari flessibili, da gestire in base alle esigenze produttive. E se a un dipendente viene chiesta la disponibilità a modificare i propri orari, l’azienda di Alba in cambio offre ad esempio un numero maggiore di permessi retribuiti e una banca del tempo per prestarsi le ore la cui gestione è delegata direttamente ai dipendenti, oltre ad un facile accesso al part-time, specie dopo la maternità. E alle famiglie dei dipendenti vengono riservati servizi pediatrici, soggiorni estivi per i figli e sussidi per l’università.
La Luxottica è pioniera del welfare in azienda nel nostro paese: fece clamore e ricevette plausi l’iniziativa di qualche anno fa legata al carrello della spesa, costituito da forti sconti su prodotti di prima necessità e realizzato per sostenere il potere d’acquisto delle famiglie. Chi lavora per Leonardo Del Vecchio può contare anche su sostegni per le spese mediche specialistiche, i libri di scuola addirittura la concessione di azioni ai dipendenti. Il tutto per stimolare la qualità della produzione, che non può essere affidata alle macchine.
Per quanto riguarda le multinazionali che operano in Italia, vengono concessi molti benefit, come riportato recentemente anche in un’indagine del Corriere, soprattutto dalle aziende nel campo alimentare, dove la produzione è soggetta a orari particolari. La Heineken, ad esempio, ha concordato con i sindacati la creazione di una banca delle ore e ha riconosciuto un giorno di permesso per concedere ai dipendenti di svolgere attività di volontariato. La Kraft ha invece scelto di offrire congedi retribuiti per rispondere alle esigenze delle famiglie con figli, nonché asili nido, supporti per lo studio e check up gratuiti. Ikea, il colosso svedese dell’arredamento, aperto quasi tutto l’anno, per ottenere la massima flessibilità dai dipendenti offre formazione (le ore in aula sono retribuite) e inquadramento professionale.
LA PROPOSTA DI ASSITECA
Gli employee benefits hanno il duplice vantaggio di essere fortemente apprezzati dai dipendenti e fiscalmente interessanti per le aziende.
Molti sono si natura assicurativa e sono concepiti sia per soddisfare le esigenze dei singoli (imprenditori, amministratori) sia per le diverse categorie di lavoratori (dai dirigenti agli operai). La loro caratteristica è di essere flessibili, economici e completi: le coperture sono infatti modulabili in base alle singole esigenze e i massimali coprono qualsiasi esigenza, con costi fortemente competitivi.
Qualche esempio:
Polizza Rimborso Spese Mediche: si tratta di un programma di assistenza assicurativo-sanitario modulare, adattabile alle necessità di ogni singola azienda, che può sia essere inserito in un programma aziendale di incentivi al personale, sia acquistato dalla singola persona per sé o per il proprio nucleo familiare.
Comprende:
- ricoveri e interventi chirurgici (anche grandi interventi),
- cure ad alta specializzazione,
- assistenza infermieristica domiciliare,
- prestazioni odontoiatriche,
- copertura costi per lenti e occhiali, per sedute di fisioterapia e cure termali.
Polizza Infortuni Professionali ed Extraprofessionali: la copertura protegge dal rischio di infortuni che possono avvenire nel corso dell'attività professionale o durante il tempo libero. La polizza copre gli eventi dovuti a causa fortuita, violenta ed esterna che provocano lesioni corporali permanenti. Inserita in un piano di Employee Benefits completa la garanzia di responsabilità civile impiegati ed operai (RCTO). La convenzione Assiteca estende la copertura non a singole persone nominate, ma ad intere categorie, la cui scelta è ovviamente a carico del management aziendale sulla base dei singoli regolamenti aziendali.
Cassa di assistenza : i dipendenti iscritti possono godere dei vantaggi fiscali e contributivi previsti dalle attuali normative. Quanto i programmi Employee Benefits transitano all’interno di una cassa di assistenza si ha il vantaggio di trasformare il prodotto assicurativo in una prestazione assistenziale offerta dalla cassa stessa, la quale percepisce dal Cliente un contributo. Inoltre l’adesione a programmi assistenziali offerte da casse permette di usufruire di prodotti estremamente vantaggiosi, in quanto vengono utilizzate le economie di scala garantite dall’adesione a un programma in cui sono inserite molte aziende.
La cassa suggerita da Assiteca permette a tutta la clientela del Gruppo di usufruire anche di particolari garanzie esclusive a loro dedicate (ad esempio polizze di tipo Second Opinion, Long Term Care, Dread Desease, etc).
Polizza Key Man: tutela l’Azienda in caso di perdita degli “uomini chiave”. La polizza Key Man consente all’azienda di disporre di liquidità finanziaria per far fronte alle conseguenze economiche derivanti dalla prematura scomparsa del manager assicurato. La società non deve intaccare le proprie risorse economiche e nel frattempo usufruisce della deduzione totale dell'importo dei premi.
Per maggiori informazioni contatta la nostra Divisione Employee Benefits
Dicembre 2011