Spesa sanitaria privata

Polizze, welfare aziendale e fondi a sostegno della spesa sanitaria privata

 Il sistema pubblico si contrae a favore di altre forme di assistenza

 

L’aspettativa di vita si allunga, aumenta la domanda di trattamenti sanitari, ma la spesa pubblica continua a ridursi. Rischiano di rimanere scoperti bisogni sanitari, assistenziali e di previdenza. Il compito di colmarli e ricostituire l’assistenza sanitaria lo sta assumendo un nuovo mercato, composto da diversi attori, dai fondi integrativi alle polizze assicurative e agli accordi di welfare aziendale.

Spesa sanitaria sempre più privata

Il Servizio sanitario nazionale è stato ridimensionato di 5 miliardi di euro negli ultimi anni, mentre la spesa a carico delle famiglie è cresciuta fino a 37 miliardi, un quarto dell’intera spesa sanitaria nazionale (150 miliardi di euro circa), stando ai dati Istat. Ricorrere a soluzioni alternative è spesso inevitabile, considerando le lunghe liste d’attesa e il limitato accesso alle prestazioni che caratterizzano il sistema pubblico.

Spesa sanitaria pubblica privata

Secondo il primo rapporto sulla filiera della salute elaborato da Confindustria, il settore vale da solo l’11% del PIL e deve essere visto come un’opportunità di sviluppo del Paese e non più come mera voce di spesa. A certificare lo scenario, anche l'indagine conoscitiva del Parlamento sulla sostenibilità del Sistema Sanitario Nazionale che dipinge un panorama complesso e variegato. Sono centinaia i fondi da sistematizzare, casse ed enti eterogenei tra loro per coperture, premi, gestione delle attività e prestazioni. Prevalgono i fondi aziendali, diversamente distribuiti tra nord e sud del Paese. Le assicurazioni sanitarie volontarie coprono ad oggi, solo l'1,5% della spesa privata. Gli accordi di welfare integrativo, che però tutelano solo chi ha già un lavoro e quindi un reddito. La soluzione migliore dipende dalle esigenze specifiche del singolo e del nucleo familiare.

Polizze individuali: come sceglierle

Secondo dati Istat, nel primo semestre 2017, sono stati raccolti 350 milioni di premi dalle soluzioni non collettive (il 28% di quanto raccolto dal ramo malattia) con 1,1 milioni di polizze individuali in vigore. Le rilevazioni confermano la situazione del 2016, quando le polizze individuali avevano raccolto circa 600 milioni dei 2,4 miliardi del ramo malattia. Il 66% dei premi consiste in polizze rimborso spese mediche, il 14% in coperture che prevedono una diaria giornaliera per ricovero, mentre il 10% in coperture invalidità. Può essere utile considerare inoltre le polizze critical illness o dread disease, che tutelano dal rischio di contrarre una malattia grave, e le Long term care per la perdita dell'autosufficienza. Queste coperture possono coprire il singolo contraente oppure l’intero nucleo familiare e si differenziano per garanzie, esclusioni e massimali. Per scegliere la soluzione adatta, è necessario confrontare più preventivi, tenendo in considerazione abitudini di vita, composizione del nucleo familiare e budget. Il costo delle polizza, infatti, varia in base all’estensione delle coperture e all’età del contrente.

E’ importante compilare attentamente il certificato anamnestico che le compagnie sono solite sottoporre al cliente prima della stipula del contratto: in caso di informazioni incomplete si rischia infatti di perdere l’indennizzo.

Alcune compagnie chiedono inoltre di essere messe a conoscenza nel più breve tempo possibile dell’eventuale aggravamento del rischio di malattia e si riservano la possibilità di recedere entro un mese. Alcune categorie di persone, ad esempio soggetti con patologie pregresse, sono difficilmente assicurabili dalle compagnie, mentre possono più agevolmente trovare copertura nei fondi sanitari o nelle casse di assistenza.

Le soluzioni collettive

Soluzioni collettive come fondi sanitari, casse di assistenza o polizze stipulate all'interno di accordi di welfare, permettono di ridurre i costi d'adesione e consentono l'accesso alle coperture sanitarie integrative anche a coloro che sono esclusi dalla sottoscrizione di polizze individuali.

I fondi sanitari

Stando a un’indagine del Dipartimento Contrattazione della Cisl, 7 milioni di lavoratori sono tutelati grazie alla sanità integrativa dei circa 50 fondi di categoria. I fondi sanitari integrativi sono realtà di origine contrattuale sorti a partire dagli anni 70, composti da associazioni datoriali e sindacati. Ciascun fondo è regolato da un proprio statuto, per quanto riguarda iscrizioni, contribuzione, prestazioni e amministrazione. Una tale autonomia e frammentazione deve sempre meno gravare sui costi e sulle prestazioni offerte.

Il pacchetto di prestazioni garantite agli iscritti è ormai ampio e include la possibilità di estendere la copertura anche ai familiari. Tutelare anche i familiari tramite un fondo ha in genere un costo, a eccezione per quanto riguarda il fondo dei metalmeccanici, che la prevede gratuitamente.

Per gli iscritti a tutti fondi contrattuali, la legge prevede una deduzione fiscale fino a 3.615,20 euro l'anno.

Enti, casse e società di mutuo soccorso

Anche enti assistenziali, casse e società di mutuo soccorso, come i fondi sanitari, sono pensati per offrire una copertura sanitaria complementare rispetto al sistema pubblico.

Pagando una quota associativa, danno il diritto a sussidi e rimborsi. Ansi, Associazione Nazionale Sanità Integrativa e Welfare, ha registrato 509 società di mutuo soccorso operative nel 2017, con adesioni per 600 milioni di euro, in crescita del 20% rispetto ai dati precedenti. Diventando soci, si può godere di una copertura senza che numerosità del nucleo familiare ed età del contraente influiscano sul costo da sostenere e senza rischio di recesso. Molti osservatori segnalano tuttavia l’urgenza di maggiori controlli sulla solidità delle società e sull’attività dei diversi soggetti che raccolgono adesioni, che non sono verificati da Ivass, Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni, come invece avviene per le polizze.

Le quote versate a enti, casse e società di mutuo soccorso sono deducibili fino a 3.615,20 euro, a condizione che l’ente sia iscritto all’anagrafe presso il ministero del Welfare e che l’aderente sia un dipendente privato iscritto in via collettiva, per effetto di un contratto o di un regolamento aziendale.

Il welfare aziendale

Il welfare aziendale sta entrando sempre più frequentemente nei nuovi contratti, forte di politiche fiscali favorevoli per imprese e contribuenti. Permette ai dipendenti di usufruire di benefit aggiuntivi, i cui costi sono detraibili da parte dell’azienda.

L’articolo 51 del testo unico delle imposte sui redditi (il decreto del presidente della Repubblica 917/1986), infatti, prevede l’esclusione dalla tassazione sul reddito da lavoro dipendente dei contributi versati dal datore di lavoro ai fondi di assistenza sanitaria integrativa fino a 3.615,20 euro all'anno, delle somme per la fruizione di servizi di assistenza a familiari anziani o non autosufficienti e dei premi, anche per eventuali polizze, che tutelano il rischio di non autosufficienza o di gravi patologie.

I benefit più richiesti sono relativi all’assistenza sanitaria, ma piani di welfare aziendale possono includere previdenza integrativa, buoni pasto e mensa aziendale, trasporto da casa al lavoro, buoni acquisto e convenzioni con negozi, asilo nido, centri vacanze e rimborsi per le spese scolastiche dei figli.

Questi benefit possono essere ottenuti anche come premi di risultato, compensi aggiuntivi alla retribuzione di base previsti come incentivi alla produttività, ma la loro conversione in servizi di welfare permette di non applicare nemmeno la tassazione del 10%, prevista invece per le erogazioni in denaro fino a 3 mila euro.

 

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Welfare aziendale: quanto vale?

Il welfare aziendale cresce e si conferma un elemento chiave della contrattazione. Previdenza complementare, sanità integrativa e orario flessibile gli employee benefit più apprezzati

 

Il welfare aziendale è sempre più un elemento chiave nei rinnovi contrattuali e all’interno delle PMI. Grazie alle politiche di detassazione e alla Legge di Stabilità 2017 sono sempre più le aziende e le sigle sindacali che adottano misure di welfare a sostegno dei lavoratori e delle loro famiglie.

I dati del Ministero del Lavoro confermano questo trend: a metà ottobre 2017, rispetto al mese precedente, le intese aziendali o territoriali che prevedono iniziative di welfare sono cresciute del 7,6%, pari a oltre 4.300. Le dichiarazioni di conformità depositate telematicamente, condizione per beneficiare della detassazione al 10%, sono ben 26.357. Sono 13.687 quelle che fanno riferimento a contratti tuttora attivi, il cui valore medio supera di poco i 2 mila euro, come riportato dal Rapporto che Il Sole 24 Ore ha dedicato al Welfare lo scorso 31 ottobre 2017.

I dati dell’osservatorio sul Welfare di Assolombarda

Vista la crescita esponenziale del fenomeno, Assolombarda ha creato l’Osservatorio sul Welfare insieme ai maggiori player del mercato, fra i quali Assiteca come unico broker e consulente assicurativo, per promuovere la cultura del welfare, monitorare il mercato e i trend di settore e condividere le best practices.

Secondo una recente indagine il 52% delle imprese associate ha già un piano attivo, mentre nel 2010 la percentuale era ferma al 35%. Il 4% delle aziende sta invece pensando di attivare questi servizi. Il welfare è presente nel 57% degli accordi aziendali delle aziende associate distribuite nelle province di Milano, Monza e Brianza e Lodi. Un dato interessante considerando che in Italia la media si assesta al 32%.

I servizi più graditi si confermano la previdenza complementare, la flessibilità dell’orario e dell’organizzazione del lavoro così da conciliare le esigenze della famiglia, l’assistenza sanitaria integrativa, la somministrazione di vitto e l’accesso a mense aziendali fino al sostegno alle spese legate all’istruzione. I fringe benefit (ad esempio l’uso promiscuo dell’auto) si stanno rivelando particolarmente graditi anche per l’ampliamento dell’offerta dei servizi proposti.

Welfare - diffusione servizi

In termini di costi per l’azienda, il welfare aziendale incide in media per l’1,96% sul costo del personale. I costi maggiori riguardano le somministrazioni di vitto e di mense aziendali (1,1%), la previdenza complementare (0,7%), altri fringe benefit (0,5%) e l’assistenza sanitaria integrativa (0.4%).

 

 

Quanto vale il welfare in Italia?

La previdenza integrativa, secondo l’Osservatorio Ecomunicare, vale 151,3 miliardi e conta 7,7 milioni di iscritti. La spesa sanitaria privata, diretta per il 90%, vale invece 37 miliardi.

Per Federico Isenburg, amministratore delegato di Easy Welfare, in Italia vengono transati nel business del welfare aziendale circa 500 milioni di euro su un bacino potenziale che può arrivare tranquillamente fino a 3-4 miliardi.

 

Le aziende e il welfare

Per le aziende, dalle multinazionali fino alle PMI, offrire servizi di welfare significa fidelizzare il dipendente e migliorare l’ambiente lavorativo, ed offrirli facendo ricorso a forme di retribuzione esentasse è certamente uno stimolo per sviluppare programmi completi. Le recenti regolamentazioni oggi incentivano le aziende a fornire servizi di welfare: lo Stato rinuncia a parte degli oneri contributivi e fiscali per agevolare questi servizi, grazie ad esempio alle detrazioni IVA e a tassazioni agevolate.

Va infatti considerato che, secondo i dati elaborati Od&m Consulting, società di Gi Group, un piano di welfare viene finanziato nel  43% dei casi dal premio di risultato e da investimenti dedicato.

L’approccio al welfare aziendale, però, non è più di tipo volontario, ma sta diventando “bilaterale-contrattuale”: lo scopo è quello di sensibilizzare la contrattazione collettiva così che dai trattamenti in denaro si passi all’offerta di servizi di utilità che possano sopperire all’offerta pubblica, oggi sempre più in affanno. Ne sono un esempio i recenti rinnovi dei contratti dei settori metalmeccanico e del comparto orafi e argentieri, che prevedono misure di welfare a favore dei lavoratori sotto forma di beni e servizi per valori fra i 100 e fino ai 200 per anno.

Welfare Metalmeccanici

Contratti aziendali, è partita la rivoluzione welfare

Nel contratto dei metalmeccanici servizi di welfare a partire da giugno

Il welfare aziendale è diventato il grande protagonista della contrattazione nazionale. A fare da apripista in questa nuova stagione delle relazioni industriali è stato, come da tradizione, il rinnovo del contratto dei metalmeccanici. Sono state infatti introdotte nuove e importanti misure di welfare a favore non solo del lavoratore ma anche dei familiari a carico e dei conviventi.

Ogni azienda del comparto metalmeccanico a partire dal mese di giugno è obbligata ad attivare a favore dei propri dipendenti un piano di flexible benefits che, per il 2017, sarà pari a 100 euro, ma che salirà a 150 euro per il 2018 e a 200 l’anno successivo.

L’incentivo sarà erogato a tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato, determinato con durata superiore ai 3 mesi, ma potranno beneficiarne anche i lavoratori assunti con contratto part-time.

Molti i servizi ai quali si potrà accedere:

  • Prestazioni di assistenza sanitaria;
  • Prestazioni di assistenza sociale e familiare (per case di riposto, badanti);
  • Corsi di formazione;
  • Viaggi, abbonamenti a pay-tv o a teatri e cinema.

Non solo: è possibile fruire del welfare anche per accedere a prestazioni di educazione e istruzione dei familiari, per assistere anziani non autosufficienti o per accedere a beni in natura come buoni spesa, carburante e ricariche telefoniche.

Metasalute, il fondo sanitario integrativo dei metalmeccanici, è stato esteso e rafforzato: il costo, a carico del lavoratore per una quota di 3 euro mensili, ovvero 36 euro annuali, sarà dal 1 ottobre 2017 totalmente a carico del datore di lavoro e dalla stessa data le prestazioni saranno ampliate.  

Il nuovo contratto metalmeccanico prevede inoltre un percorso di formazione di 24 ore obbligatorio nel triennio completamente a carico delle aziende. Qualora queste non fossero attrezzate, saranno tenute a riconoscere al lavoratore un contributo fino a 300 euro spendibile in formazione.

La previdenza integrativa complementare, che gravita attorno al fondo Cometa, inciderà sui conti delle aziende non più per l’1,6% ma per il 2% con l’obiettivo di incentivarne la valorizzazione per accrescere le adesioni e garantire maggiore sicurezza al futuro dei lavoratori.

IL VALORE DEL WELFARE IN AZIENDA

Introdurre il welfare in azienda significa agire direttamente sullo schema retributivo del lavoratore, cambiandone il paradigma e impattando positivamente su reddito, fiscalità, motivazione e produttività. Può essere definito il nuovo pilastro della retribuzione.

Il welfare aziendale, soprattutto nel difficile contesto socio economico che si sta affrontando, si rivela uno strumento potentissimo perché può rappresentare sia un vantaggio per le imprese, sia un beneficio per i dipendenti che ne usufruiscono.

COME PREDISPORRE E OFFRIRE UN PIANO DI WELFARE AZIENDALE

Se per i lavoratori significa avere a disposizione servizi e soluzioni che possano concorrere a migliorare la loro vita privata, aumentandone anche il potere di acquisto, per le aziende significa riuscire a implementare un sistema strutturato che possa sia rispondere alle nuove disposizioni contrattuali sia soddisfare e fidelizzare i lavoratori.

Un impegno notevole per le aziende di qualsiasi dimensione che devono confrontarsi con aspetti normativi, servizi da erogare, beni da acquistare.

Per predisporre un piano di welfare aziendale è opportuno quindi affidarsi a specialisti che possano offrire servizi modulati sulle esigenze delle singole realtà e che sollevino l’azienda dalla predisposizione e gestione di complessi piani.

Assiteca da anni si fa promotrice dello sviluppo della cultura del welfare in Italia mettendo a disposizione di piccole, medie e grandi imprese tutti gli strumenti, le competenze e le tecnologie per costruire programmi di flexible benefit dedicati.

A testimonianza di questo impegno, lo scorso aprile è stata tra i primi firmatari del protocollo per la costituzione di un Osservatorio sul Welfare promosso da Assolombarda con l’obiettivo di monitorare il mercato, condividere le best practices e promuovere il welfare aziendale come strumento per aumentare la competitività delle imprese e migliorare il clima aziendale.

Di recente Assiteca è entrata a far parte di AIWA - Associazione Italiana Welfare Aziendale che si candida ad essere l’interlocutore privilegiato di istituzioni e parti sociali per l’individuazione delle soluzioni legislative, amministrative e contrattuali favorevoli alla maturazione condivisa delle politiche di welfare attivabili in ogni luogo di lavoro.

Welfare aziendale - Employee benefits

Welfare aziendale, le PMI sempre più coinvolte

Chi l’ha detto che il welfare aziendale è affare solo di grandi aziende con più di 250 dipendenti o multinazionali? Sono sempre più numerose le Piccole e Medie aziende che credono nel welfare aziendale e scelgono di adottare piani per i propri dipendenti. Va ricordato che gli employee benefits sono sempre percepiti in maniera molto positiva da tutti i lavoratori e hanno anche il vantaggio di fidelizzarli all’azienda.
Ecco perché per il 78% delle PMI il welfare aziendale rappresenta un’opportunità, il 15% non si esprime e il 7% non lo ritiene invece utile. E’ quanto emerge dall’indagine condotta da Doxa-Edenred sullo stato del welfare aziendale nel nostro paese.

L’entusiasmo che si registra negli ultimi mesi non cancella però le difficoltà riscontrate nel concreto sviluppo di piani di flexible benefits, identificate soprattutto nel fare ricorso a iniziative di natura informale e non riconducibili ad accordi contrattualizzati di secondo livello (42%). Altro problema sono gli aspetti normativi e fiscali, ritenuti un problema dal 33% degli intervistati che denuncia lacune nella conoscenza della materia.

Il 32% delle imprese sottolinea l’assenza di una forte collaborazione fra PMI che possa portare benefici su larga scala,  ricreando di fatto i vantaggi di cui si possono avvalere le grandi realtà. Resta comunque un 19% convinto che i piani di welfare possano effettivamente avere un impatto più forte solo nelle grandi aziende.

Come si stanno organizzando le PMI?

Certamente la Legge di Stabilità 2016 ha dato forte slancio al welfare aziendale e ha permesso una maggiore partecipazione delle PMI che difficilmente, quando molto ridotte nelle dimensioni, hanno accesso ad una contrattazione di secondo livello. Molte imprese si sono organizzate facendo ricorso a consulenze legali e fiscali, richiedendo il supporto di figure quali ad esempio i broker assicurativi per la realizzazione di piani di welfare e garantire l’accesso a piattaforme online di flexible benefits.

Welfare Aziendale

Welfare aziendale nei contratti nazionali

Più sgravi fiscali per le imprese che ricompensano con welfare gli aumenti di produttività. E le somme non concorrono a formare l’imponibile su cui poi si beneficia delle deduzioni.

Le novità che trapelano sulla nuova Legge di Bilancio scommettono sul welfare aziendale, che diventa sempre più un importante fattore per la crescita. Per la prima volta, infatti, una Legge di Bilancio incentiverà attraverso la decontribuzione anche il welfare negoziato con i contratti nazionali, non solo quindi quelli di secondo livello.

Si passa dai 400 milioni del 2016 ai 900 del 2017 fino al miliardo nel 2018, a patto che tutto sia definito da un accordo fra l’azienda e il sindacato.

Le somme tassate con la cedolare secca al 10% salgono da 2 a 3 mila euro (fino a dicembre si è fermi a 2.500 euro), così come cresce la platea dei beneficiari, con l’innalzamento del limite di reddito a 80.000 euro.

L’obiettivo è anche quello di cercare di coinvolgere le piccole e medie imprese, nonché gli artigiani e i commercianti, poco inclini a stipulare accordi territoriali. Ampio spazio dunque agli employee benefits, richiesti e apprezzati dai dipendenti e sempre più convenienti per le aziende.

Le nuove norme introducono anche agevolazioni legate alle polizze assicurative e prestazioni per la non autosufficienza e gravi patologie, anche attraverso enti bilaterali.

Welfare aziendale - employee benefits

Welfare aziendale, i motivi del successo

Un successo che supera le aspettative. Le aziende che hanno adottato piani di welfare aziendale, grazie soprattutto alle misure definite dalla Legge di Stabilità, sono ogni giorno di più e a beneficiarne non sono solo i dipendenti, ma anche il territorio, con lo sviluppo della domanda di beni e servizi.

Dai dati diffusi dal Ministero del lavoro sui premi di produttività emerge come in 1 contratto su 6 venga offerta al lavoratore la possibilità di scegliere di accedere ad un pacchetto di servizi in alternativa al bonus in busta paga. Su 15.078 contratti di secondo livello depositati entro lo scorso settembre, ben il 17,41% prevede infatti servizi e assistenza per i dipendenti. Le regioni che hanno depositato il maggior numero di contratti sono Lombardia, Emilia Romagna e Veneto.

Un’ulteriore spinta al welfare aziendale potrebbe essere data dalla manovra 2017, ancora allo studio del Governo, se effettivamente venisse confermato l’aumento della detassazione dai 2 mila euro attuali ai 3 o addirittura 4 mila euro, con l'ampliamento dei soggetti interessati in base al reddito.

Ad oggi, secondo un’indagine promossa da Welfare Company in collaborazione con l’Università Cattolica di Milano e Aidp, il 70% delle aziende  intervistate ha dichiarato di aver adottato all’interno della propria organizzazione almeno uno o più servizi di welfare. Si tratta in particolare di grandi realtà del Nord Ovest.

I costi economici e organizzativi possono infatti rappresentare un ostacolo all’attuazione dei piani soprattutto per le medie e piccole imprese, come confermato dal 70% degli intervistati.

Nella maggioranza dei casi, i piani vengono gestiti internamente in accordo con i fornitori (81,1%), mentre una piccola fetta di imprese sceglie di avvalersi di un provider (18,1%), di sfruttare accordi di rete con altre aziende (5,5%) o di utilizzare i servizi proposti dall’associazione di categoria di riferimento (3%).

Ma cosa spinge le aziende a offrire benefit e servizi ai propri dipendenti?

La riduzione delle conflittualità e il miglioramento del clima aziendale è la principale spinta all’adozione di piani di welfare (per il 62,4% degli intervistati), seguita dall’aumento dell’attrattiva delle risorse umane (52,7%). Contenere il turn over (47,7%), incrementare la produttività (46,8%) e ridurre l’assenteismo (39,2%) sono altre leve che spingono le imprese a offrire benefit ai dipendenti.