Welfare Aziendale - osservatorio Assolombarda 2021 - Rapp. 05/2022

Welfare aziendale: i dati dell’Osservatorio Assolombarda

Piani di welfare aziendale: cresce l’apprezzamento dei lavoratori, 1 su 3 converte parte del suo premio di produzione in servizi, con una quota che, in media, rappresenta quasi la metà della somma disponibile.  Aumenta anche il budget medio di spesa per dipendente, cresciuto del 44% rispetto al 2020.

 

 

L'edizione 2022 dell'Osservatorio Welfare Assolombarda, fornisce interessanti spunti di riflessione sul tema del welfare aziendale, strumento in costante crescita sui diversi indicatori presi in considerazione, dal numero delle imprese che lo adottano agli importi pro capite destinati ai dipendenti passando per la percentuale di utilizzo da parte dei lavoratori. Uno strumento che può portare indubbi vantaggi competitivi alle imprese, ma che va strutturato al meglio per incrementarne l'efficacia e ridurre gli sprechi.

Osservatorio Assolombarda: welfare aziendale in crescita nel 2021

L'Osservatorio Welfare Assolombarda 2021 offre una visione dell'evoluzione del welfare aziendale dal punto di vista delle aziende utenti e dei provider, mostrando evidenze molto interessanti sul tema. Innanzitutto si rileva un trend di crescita, dal momento che la percentuale di accordi depositati presso il Ministero del Lavoro con un contenuto di welfare aziendale nel 2021 risulta pari al 59,7%, dunque in crescita rispetto al 2020 (57,4%). Siamo quindi a quasi 6 imprese su 10 e si tratta di un dato probabilmente sottostimato, dal momento che non rilevano, seppur diffuse, le iniziative delle imprese che non hanno stipulato e depositato accordi di produttività ai fini della detassazione.

osservatorio ASSOLOMBARDA welfare aziendale - diffusione contrattazione aziendale
Osservatorio Welfare Assolombarda 2021 - Rapporto 05/2022

In crescita anche gli importi a disposizione dei lavoratori e la loro propensione alla spesa, infatti nel 2021:

  • i lavoratori hanno mediamente potuto disporre di importi stimabili mediamente in 1.080 euro, in forte aumento (+38% rispetto ai 780 del 2020);
  • l’importo effettivamente speso in welfare è stato pari a 858 euro in media per lavoratore, +38% rispetto ai 596 euro rilevati nel 2020.

Oltre alla spesa, cresce anche l’apprezzamento del welfare aziendale da parte dei lavoratori: quelli che convertono almeno in parte il loro premio di produzione sono uno su tre, per una quota che, in media, è quasi la metà dell'importo disponibile.


Quali forme di finanziamento per il welfare aziendale?

Welfare aziendale in crescita dunque, con risvolti positivi sia per gli obiettivi aziendali che per il benessere dei dipendenti, ma come viene finanziato? Le opzioni sono due e combinabili fra loro:

  • direttamente dall’azienda, attraverso l’erogazione di importi aggiuntivi (on top) rispetto alla retribuzione fissa e variabile;
  • attraverso la conversione volontaria, parziale o integrale, del Premio di Risultato.

Alcuni contratti nazionali, come quello dei metalmeccanici o degli orafi, prevedono inoltre l’erogazione di importi da destinare esclusivamente in welfare aziendale. In questo caso il finanziamento del piano di welfare è deciso centralmente dalla contrattazione collettiva, a prescindere dalle scelte aziendali.
Le imprese del campione che hanno dichiarato di aver introdotto il welfare aziendale negli accordi vigenti (75,7%), hanno finanziato l'iniziativa nelle diverse modalità, con una prevalenza della combinazione delle fonti (52%), che si accentua nelle imprese di maggiori dimensioni (55%) e nel settore dei servizi (56%). Quando invece la modalità è unica, l’opzione relativamente più frequente è la conversione del premio, scelta in 27 casi su 100 contro i 22 della sola possibilità di erogazione on top. Se poi si passa all'analisi dei dati forniti dai provider (fra i quali figura anche Assiteca) si ottengono ulteriori informazioni su questo fronte.
Nell’ultimo triennio il CCNL ha progressivamente perso importanza tra le fonti di finanziamento del welfare aziendale, principalmente a favore del budget on top, che nel 2021 consolida ulteriormente la testa della graduatoria. Vediamo infatti che:

  • il 72% delle aziende che si sono rivolte ai provider aderenti all’iniziativa, ha finanziato il welfare con il budget on top;
  • il 47% con la conversione del premio di risultato;
  • il 33% con forme miste, dunque erogazioni on top e conversione;
  • il 26% con il CCNL.

 

La spesa in welfare aziendale

Nel 2021 cresce esponenzialmente il budget medio per lavoratore di spesa in welfare aziendale: 858 euro, +44% rispetto ai 596 euro del 2020.

osservatorio ASSOLOMBARDA welfare aziendale - ammontare medio spesa welfare
Fonte: Osservatorio Welfare Assolombarda 2021 - Rapporto 05.2022

In crescita anche l’utilizzo da parte dei beneficiari del budget totale allocato al welfare (79,5%), rispetto al 76,5% rilevato nel 2020 e al 74,4% nel 2019.  Considerando che il 79,5% speso corrisponde a 858 euro, significa che mediamente il 100% messo a disposizione del lavoratore nel 2021 corrisponde a 1.080 euro, in sensibile aumento (+38%) rispetto ai 780 stimati nel 2020. Lo strumento dunque funziona e sembra essere sempre più apprezzato dai dipendenti.

 

Come si compone il pacchetto di benefit?

Per quanto concerne la composizione del pacchetto benefit, l'Osservatorio ha raggruppato le diverse misure di welfare in 9 aree: previdenza, assistenza sanitaria, area assistenziale, mutui e finanziamenti, scuola e istruzione, area culturale/ricreativa, programmi e servizi assicurativi, mobilità e fringe benefit.

Tra le misure di welfare offerte dai provider nel 2021 non si registrano cambiamenti significativi nelle prime quattro posizioni, presidiate da:

  • fringe benefit;
  • benefit riconducibili all’area culturale/ricreativa;
  • settore istruzione.

Perdono invece importanza, in maniera significativa, l’area assistenziale e l’assistenza sanitaria, che nel 2020 anche per effetto della pandemia avevano registrato quasi un raddoppio con il 58% rispetto al 30% del 2019.
Tuttavia il calo maggiormente significativo riguarda le soluzioni per la mobilità, che dal 68% dei pacchetti offerti scendono al 32%. Anche questo dato risente in maniera pesante dei cambiamenti in atto nell'ultimo biennio, con la spinta verso lo smart working che da misura emergenziale sta invece assumendo una valenza più strutturale, con anche ampi spazi di attrattività nei confronti delle imprese che ne contemplano la possibilità. Segnaliamo infine la forte crescita dei servizi assicurativi, che passano dal 3% del 2020 al considerevole 36% del 2021.
Passando al lato della domanda, si rileva un’ulteriore crescita dell’assistenza sanitaria, la cui quota è salita nel 2021 al 16% (dal 12% del 2020 e 9% del 2019). Nuovamente i dati paiono essere condizionati dalla pandemia di Covid-19. Stabili poi nelle prime tre posizioni, troviamo scuola e istruzione, fringe benefit e area culturale/ricreativa.

 

Welfare aziendale nelle strategie di HR Management

L'Osservatorio quest'anno ha infine proposto un particolare approfondimento sul welfare aziendale come strumento per le strategie di HR Management. Tra i temi trattati dalla Survey tra HR manager è compresa la valutazione dei principali obiettivi delle politiche del personale:

  • trattenere risorse strategiche (retention);
  • attirare talenti (attraction);
  • motivare il personale (engagement).

Ai manager è stato chiesto di assegnare un valore da 1 (meno importante) a 10 (più importante) per l'individuazione dell'obiettivo prioritario. Tra le imprese associate ad Assolombarda il valore mediamente più elevato è legato all’aspetto della motivazione dei collaboratori, che ha raggiunto un punteggio pari a 8,70. Al secondo posto per importanza si colloca la necessità di trattenere le risorse strategiche (8,24), mentre l’attrazione di nuovi talenti risulta solo al terzo posto (7,98).
Per raggiungere l’obiettivo dichiarato come il più importante, dunque aumentare la motivazione dei collaboratori, gli strumenti più efficaci risultano quelli riconducibili alla categoria Benefit, Welfare e Wellbeing che, tra le imprese associate ad Assolombarda che hanno partecipato all’indagine, raccolgono un punteggio medio di 8,56.

In particolare i due fattori più rilevanti sono:

  • luogo di lavoro bello da vedere, confortevole, con spazi dedicati allo svago e dove ci si sente bene e a proprio agio (punteggio di 8,80)
  • coinvolgimento nella scelta del paniere dei servizi che l’azienda mette a disposizione dei propri dipendenti e flessibilità nella scelta di quelli che meglio rispondono alle esigenze del lavoratore (8,77).

Lo strumento considerato più efficace, tra quelli della categoria, è l’assegnazione di benefit personalizzati che raggiunge un punteggio di 8,83. Parliamo di palestre e mense, supporto costi di istruzione per i famigliari, previdenza integrativa, assistenza ai familiari non autosufficienti ecc.
Infine si rileva che per attirare nuovi talenti gli strumenti di welfare sono una leva particolarmente efficace (8,01 su 10). I candidati la prendono in considerazione subito dopo una adeguata offerta economica (8,15) ma prima ancora delle opportunità di sviluppo professionale (7,99).

 

Come pianificare e ottimizzare il welfare aziendale

Dunque welfare aziendale in crescita, sia nell'erogazione sia nel suo utilizzo, che rappresenta un'importante leva per il coinvolgimento dei dipendenti. Lavoratori che peraltro chiedono di condividere le scelte riguardanti i pacchetti di benefit di cui fruire.
Partendo dalla definizione di welfare aziendale, "l’insieme di benefit e servizi forniti dall’azienda ai propri dipendenti ai fini di migliorarne la vita privata e lavorativa", diventa stringente l'esigenza di disporre un piano welfare che sposi in maniera adeguata gli obiettivi aziendali e le esigenze dei lavoratori, in modo da non generare possibili sprechi.
Introdurre il welfare in azienda significa agire direttamente sullo schema retributivo del lavoratore, cambiandone il paradigma con impatti positivi su reddito, fiscalità, motivazione e produttività. L’investimento economico ed organizzativo è ricompensato dai significativi vantaggi che ne derivano.
Assiteca si occupa dell’analisi, sviluppo e gestione di programmi e servizi welfare e definisce soluzioni innovative e personalizzabili in collaborazione sia con il primario mercato assicurativo,  (ho cancellato perchè darebbe l’impressione che non abbiamo tecnologie di proprietà)
Mette a disposizione tutti gli strumenti, le competenze e le tecnologie per costruire programmi di flexible benefits con servizi dedicati alle diverse categorie di dipendenti, così come agli amministratori e soci d’impresa.
Lavorare ad un piano welfare con competenza e professionalità consente alle imprese di ottenere un  rilevante vantaggio competitivo.

È possibile scaricare l'intero report al seguente link Osservatorio Welfare Assolombarda

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