smart working 2021

Welfare aziendale 2021: lavoro agile, premi di risultato e flexible benefit

 

Le nuove modalità di lavoro da remoto resteranno anche dopo la pandemia, cambiando le esigenze dei lavoratori. I bonus tradizionali vengono sostituiti da piani personalizzati di flexible benefit che mettono al centro la tutela della salute. In risposta all’invecchiamento della popolazione sono stati cancellati i limiti sui contributi alle Casse sanitarie in cambio del salario di produttività e introdotte nuove esenzioni per le polizze LTC e Dread Disease. Ma come definire i premi di risultato e organizzare piani di welfare aziendale efficienti?

Lo smart working in forma semplificata ed esteso a qualsiasi attività da remoto ha cominciato ad essere raccomandato alle aziende nel marzo 2020 in ottica di contenimento dei contagi Covid. Dopo essere diventato la modalità di lavoro ordinaria per diversi mesi anche nella Pubblica Amministrazione, si prevede ormai resterà anche una volta conclusasi l'emergenza sanitaria.

L'Osservatorio sullo smart working del Politecnico di Milano stima che, anche dopo la pandemia, i lavoratori da remoto saranno 5,35 milioni (1,72 milioni nelle grandi imprese, 920mila nelle Pmi, 1,23 milioni nelle microimprese e 1,48 milioni nella PA). La nuova organizzazione del lavoro comporta infatti risparmi legati al taglio di straordinari, assenze e costi delle sedi e avrà impatti importanti su politiche premiali e piani di welfare aziendale.

I premi di risultato

Come cambia l’organizzazione del lavoro con lo smart working? Il lavoro agile necessita di una misurazione delle ore di lavoro diversa dal “cartellino”, già dismesso da molte imprese. Diventa complicato usare lo straordinario come parametro di misurazione del lavoro extra e la valutazione si sposta dalle ore lavorate ai risultati raggiunti. Cambiano di conseguenza gli indicatori usati dalle aziende per assegnare i premi di risultato (o di produttività), ovvero gli incentivi economici fino a 3mila euro all'anno che possono essere riconosciuti ai lavoratori del settore privato con reddito fino a 80mila euro, e che hanno una tassazione di favore al 10%. Questi premi vengono regolati da accordi aziendali, solitamente di durata triennale.

premi produttività 01.2021
Fonte: Il Sole 24 Ore

L’attuale normativa (legge di Stabilità 2016 e DM del 25 marzo 2016) permette già di usare il lavoro agile come indicatore a cui legare l'erogazione dei premi di produttività; diverse aziende lo hanno fatto legando i premi alle efficienze generate, misurate in termini di riduzione dell'assenteismo e degli straordinari.

Infatti, per venire detassati, i premi di risultato devono essere somme variabili versate ai lavoratori per aumenti misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Occorre registrare, ad esempio, un aumento della produzione, risparmi dei fattori produttivi, miglioramento dei prodotti e dei processi, anche tramite la riorganizzazione dell'orario di lavoro o il ricorso al lavoro agile. Convertendo il premio in servizi di welfare le somme diventano esenti dal punto di vista fiscale e contributivo.

Stando ai dati comunicati dal Ministero del Lavoro, i contratti aziendali e territoriali con premi di produttività attivi al 14 gennaio sono 7.840 e coinvolgono 1,8 milioni di lavoratori. Il numero dei contratti firmati nel 2020, a causa della pandemia, si è ridotto del 44,6% rispetto al 2019. Questi accordi si concentrano prevalentemente al Nord (per il 78%) e si propongono di raggiungere obiettivi di produttività e redditività. Ben 4.515 contratti prevedono misure di welfare aziendale.

Assistenza sanitaria: nuovi benefit ed esenzioni

Il welfare aziendale per agevolare davvero i lavoratori deve stare al passo non solo con i cambiamenti della società ma anche di quelli della popolazione. Già la Legge di Bilancio 2017 cercava di soddisfare le necessità di una popolazione sempre più anziana e bisognosa di servizi in ambito sanitario e assistenziale, con:

Piani di welfare e flexible benefit personalizzati

I premi di risultato sono solo uno dei modi in cui un datore di lavoro può migliorare il benessere dei propri dipendenti approfittando anche di un trattamento fiscale agevolato.

Il welfare aziendale, infatti, comprende tutte le iniziative adottate dalle imprese per fornire ai dipendenti benefit e vantaggi aggiuntivi rispetto alla retribuzione. Sono molte le possibilità a disposizione degli imprenditori: dal finanziamento di percorsi di formazione all’offerta di polizze assicurative a beneficio dei dipendenti e dei loro familiari, passando per programmi di conciliazione vita-lavoro. Il datore di lavoro può inoltre elargire beni e servizi ai dipendenti esentasse (fino a un certo limite): si tratta dei cosiddetti fringe benefit, che possono consistere ad esempio in buoni benzina, polizze assicurative, auto aziendali a uso promiscuo.

Con la pandemia, i programmi di welfare aziendale si stanno adeguando alle diverse esigenze dei lavoratori. L’azienda come luogo fisico non è più l’ambito per eccellenza da curare, come perdono importanza i posti auto, i buoni per la palestra, per il trasporto pubblico e gli asili nido. Occorre rivedere i budget allocati sui vari benefit e pensare a sistemi di welfare più periferici, in accordo con le nuove modalità di lavoro da remoto. Ai benefit tradizionalmente scelti dai lavoratori, come i citati abbonamenti per il trasporto pubblico e i buoni palestra, viene preferita la tutela della salute: dalle coperture rimborso spese mediche a quelle per il rischio di gravi patologie, compreso il caso Covid, e l'assistenza medica da remoto attraverso la telemedicina.

I più adatti a rispondere a queste mutate esigenze sono i sistemi di flexible benefit, che lasciano la possibilità ai lavoratori di costruire il proprio pacchetto welfare partendo da un budget predefinito.

Per erogare un piano welfare con natura remunerativa e consentire di far scegliere ai beneficiari opere, beni e servizi in alternativa al denaro, conviene strutturare un premio di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata a incrementi, misurabili e verificabili, di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, requisiti previsti dalla legge di Stabilità 2016 e successivamente modificati.

Nonostante alcuni recenti chiarimenti dell'Agenzia delle Entrate abbiano limitato la personalizzazione di alcuni servizi di welfare, la normativa vigente permette alle aziende di implementare piani di flexible benefit sia sottoscrivendo un accordo con le rappresentanze sindacali, sia con un regolamento aziendale vincolante seppur deciso unilateralmente. In entrambi i casi, il piano welfare deve coinvolgere tutta la popolazione aziendale o categorie omogenee di dipendenti e può anche avere finalità incentivanti.
L'Amministrazione finanziaria ha chiarito che, per poter beneficiare della completa esenzione fiscale e contributiva, un piano welfare premiale può, ad esempio, gratificare i lavoratori per il raggiungimento di un obiettivo aziendale e per fidelizzarli, ma non può essere una remunerazione della prestazione lavorativa del singolo, né essere utilizzata come gradiente di erogazione tra gli appartenenti alla stessa categoria.

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