Osservatorio Welfare Assolombarda: cresce l’impegno per il benessere dei lavoratori

Il decimo Osservatorio Welfare di Assolombarda rileva una crescita continua del welfare aziendale, con le imprese sempre più impegnate ad introdurre misure utili ad accrescere il benessere dei dipendenti. Nel 2022 il welfare ha giocato un ruolo fondamentale per contrastare le spinte inflazionistiche, anche grazie alle decisioni governative di innalzare la soglia di esenzione fiscale dei fringe benefit, portandola prima a 600 e poi a 3.000 euro (con il Decreto Lavoro convertito in legge lo scorso 3 Luglio, ma, a differenza degli anni scorsi, è bene ricordare che la misura è riservata esclusivamente ai dipendenti con figli a carico).

Welfare aziendale in costante crescita

Assolombarda ha pubblicato il suo Osservatorio Welfare relativo all'anno 2022. Il decimo rapporto, curato dal Centro Studi, mostra un trend di crescita. Gli accordi depositati che presentano al proprio interno previsione di welfare aziendale, nel 2022 sale al 60,7% (quasi un terzo del totale) contro il 59,7% del 2021.
In Lombardia si concentrano quasi 3.537 di questi accordi, segue l’Emilia-Romagna, con 1.523, e tra le altre regioni, soltanto Veneto e Piemonte superano le 1.000 unità.
Assolombarda peraltro ritiene si tratti di: "una misura solo approssimativa della diffusione di un fenomeno in costante crescita [...], dato che non rileva, ad esempio, le eventuali iniziative adottate da imprese che non hanno stipulato e depositato accordi di produttività ai fini della detassazione."

Welfare e premi di produzione

L'Osservatorio rileva che la materia più regolata dalla contrattazione di secondo livello risulta essere quella dei premi di risultato collettivi (80%), ma il welfare aziendale, nelle varie forme (conversione dei premi di produzione, welfare in top ecc.), si colloca nelle prime posizioni della graduatoria con un tasso di diffusione del 58,3%. Il welfare sorpassa gli orari di lavoro che si attestano al 47,6%.
Poco più del 40% degli accordi (43,9%) si occupa di conciliazione vita lavoro e un altro 35,7% di smart working, ovvero temi legati al benessere lavorativo; un terzo regolamenta la formazione e circa uno su quattro i protocolli di sicurezza.
Materie importanti come coinvolgimento paritetico (6,0%), causali contrattuali (3,6%), invecchiamento attivo (1,2%) e la partecipazione agli utili (1,2%) per il momento sono ancora raramente presenti.

Tra le imprese che hanno partecipato all’indagine la scelta più frequente di finanziamento è quella mista: il 52% prevede infatti sia la conversione di premi in welfare, sia erogazioni “on top”. Ricordiamo infatti che il welfare può essere finanziato dalle aziende in due diverse modalità, anche combinate fra loro:

• direttamente dall’azienda, attraverso l’erogazione di importi aggiuntivi (detti "on top") rispetto alla retribuzione fissa e variabile;
• attraverso la conversione volontaria parziale o integrale delle erogazioni detassabili del premio di risultato.

L'Osservatorio, per il 2022, ha previsto un focus online riservato ai direttori del personale, che ha indagato alcuni aspetti della conversione del premio di risultato. La possibilità di conversione del premio di risultato è offerta dal 50% delle aziende che hanno introdotto il welfare aziendale.
Nelle aziende dove la conversione del premio è possibile, emerge che mediamente nel 2022 ha aderito alla scelta un dipendente su quattro (23,5%, in calo rispetto al 33,9% rilevato nel 2021). In media chi decide di farlo converte poco meno del 30% del valore complessivo del premio, con picchi che superano il 50% per quadri e impiegati (rispettivamente 53,8 e 51,1%).

La conversione al 23,5% applicata ai 1.518 euro stimati dall’analisi dei contratti depositati presso il Ministero del Lavoro, comporta un valore dei premi convertiti pari a circa 450 euro.
Infine, stando ai dati raccolti presso i provider, l’importo speso nel 2022 in servizi welfare ammonta a 588 euro, pari al 79,1% di quanto a disposizione: ciò significa che ogni lavoratore ha mediamente potuto disporre di meno di 750 euro, una cifra più in linea con i 780 derivanti dal calcolo nel 2020 che con i 1.080 stimati nel 2021.

Welfare aziendale e fringe benefit

L'innalzamento nel 2022 della soglia di non imponibilità dei fringe benefit con il passaggio da 258,23 euro a 600 euro prima e a 3.000 euro poi, ha portato ad una richiesta di questi benefici che è quasi raddoppiata rispetto all'anno precedente. Dunque i lavoratori hanno fruito ampiamente di buoni acquisto, rimborsi in denaro per le utenze o beni in natura, passando dal 23% del 2021 al 41% del 2022.

L'Osservatorio rileva che tuttavia soltanto quasi il 60% di chi già in precedenza aveva introdotto il welfare aziendale, ha effettivamente usufruito dell'innalzamento. Fra le imprese che hanno scelto di non usufruire dell’agevolazione (41%), le motivazioni alla base di tale decisione hanno maggiormente riguardato la mancanza di tempi necessari a modificare gli strumenti già in atto (24,4%), seguita dalla già avvenuta spesa del budget dedicato al welfare al momento del provvedimento (17,9%) e dall’impossibilità di organizzare in corso d’anno variazioni non programmate per tempo dal legislatore (9,0%).

Gli strumenti offerti ai lavoratori hanno riguardato principalmente i buoni spesa (concessi dal 58,7% delle imprese) e i buoni benzina (52,2%). Le altre iniziative, come gli importi aggiuntivi per affrontare il caro bollette (28,3%), la sottoscrizione di polizze di assistenza sanitaria integrativa (10,9%) e i versamenti alla previdenza complementare (6,5%) hanno avuto una minore diffusione.

Su questo fronte i provider di piattaforme di welfare aziendale confermano l'efficacia della spinta data dall'innalzamento della soglia fiscale, ma lamentano l'episodicità della misura, che non è più valida nel 2023 se non per i lavoratori con figli. I provider ritengono che questa distinzione possa causare degli squilibri fra lavoratori e affermano che anche le imprese interpellate si mostrano scettiche circa questa misura, nel timore di creare un doppio binario per i propri addetti.

La richiesta degli operatori del settore è quella di rendere l'innalzamento della soglia strutturale e per tutti come nel 2022, considerando anche che il limite dei 258,23 euro è fermo da 25 anni ed infatti rappresenta l'importo delle vecchie 500mila lire, con un potere di acquisto che si è decisamente ridotto nel tempo. La mera rivalutazione monetaria (+65%) giustificherebbe di portarla a 420 euro, ma l’importo medio che viene indicato dai responsabili delle risorse umane delle imprese associate ad Assolombarda come funzionale alle politiche retributive è ben superiore: pari a 1.162 euro.

Welfare aziendale e inflazione

Assolombarda dichiara: "Il welfare aziendale ha avuto un ruolo importante per cercare di attenuare gli effetti dell’inflazione sui salari reali, essendo risultato lo strumento più utilizzato dalle imprese che sono intervenute."

Stando alle risposte dei direttori del personale, infatti, il welfare aziendale si è dimostrato essere il più importante degli strumenti attraverso i quali le imprese hanno tentato di mitigare la perdita di potere d’acquisto dei propri dipendenti.

Le aziende che sono in qualche modo intervenute con misure antinflazione sono il 57,6% del totale. Non sono state registrate sostanziali differenze tra dimensioni, mentre ve ne sono di significative per macrosettori, con le imprese dei servizi più orientate a intervenire. Chi non l’ha fatto (42,4%) non è stato in grado per vincoli finanziari o competitivi, mentre in alcuni casi si è scelto di demandare il compito al CCNL.
Circa gli strumenti maggiormente utilizzati, svetta il welfare aziendale (68,3%), anche grazie ai già citati innalzamenti decisi dai governi. Innalzamenti a cui sommare la misura sul bonus carburante a 200 euro, che potrebbe aver contribuito al 54% relativo alle erogazioni una tantum. Infine solo un’azienda su 4 è invece intervenuta con aumenti retributivi legati al merito.

Offerta e domanda di welfare aziendale

L’Osservatorio raccoglie tra i provider informazioni sulle varie misure di welfare che sono state raggruppate in nove aree:

• previdenza;
• assistenza sanitaria;
• area assistenziale;
• mutui e finanziamenti;
• scuola e istruzione;
• area culturale/ricreativa;
• programmi e servizi assicurativi;
• mobilità;
• fringe benefit.

Le misure maggiormente offerte nel 2022 sono le stesse dell'anno precedente: fringe benefit, benefici riconducibili all’area culturale/ricreativa e settore istruzione. Al contempo perdono terreno l’area previdenziale, l’area assistenziale, l’assistenza sanitaria e i servizi assicurativi. In controtendenza la mobilità, che dal 32% dei pacchetti risale al 73%, riprendendo un percorso di costante crescita che l’emergenza sanitaria aveva interrotto.

Lato domanda l'Osservatorio registra la consistente crescita dei fringe benefit, la cui quota è salita nel 2022 quasi raddoppiando il dato dell'anno precedente (41% contro il 23% del 2021). In lieve salita anche l’offerta di servizi riconducibili all’area culturale/ricreativa. Perdono invece terreno le aree sanitaria, assistenziale e previdenziale, ma anche quella della scuola/istruzione.