Dal Mondo Economico

STIPENDI “TRASPARENTI”

Dalla seconda metà del 2006 tutti gli emolumenti dei manager di prima linea delle società quotate in Borsa dovranno essere resi pubblici e motivati. A prescriverlo, in una delle sue recenti recommendation, è la Commissione europea che, nell’intento di assicurare una sempre migliore corporate governance, sollecita tutti gli Stati membri a farsi carico della sua applicazione.
Si tratta di un’introduzione prossima ventura della quale si parla ancora poco, ma che ha in sé elementi per più aspetti rivoluzionari.

Oggi in Italia, nelle aziende quotate, l’obbligatorietà della cosiddetta disclosure dei compensi vale soltanto per il consiglio d’amministrazione, e neanche a livello di singolo componente.
Per contro la novità sarà doppia e riguarderà non solo la retribuzione fissa e variabile del numero uno in azienda, ma anche di coloro che in linea gli fanno direttamente capo.
Le nuove normative richiederanno di mettere nero su bianco una giustificazione sia del valore assoluto dei compensi (buonuscita inclusa), sia degli eventuali incrementi. Inoltre si dovrà fornire una motivazione per la scelta degli advisor indipendenti facenti parte del comitato di remunerazione, che nelle aziende del listino milanese è obbligatorio da 2 anni.
Si tratterà solo di formalità? È possibile, ma non affatto scontato. Perché il corollario di tutto quanto precede è che ogni decisione in tema di compensi e ogni motivazione a essa correlata saranno impugnabili dagli azionisti.

Se davvero applicata, tra un paio d’anni la raccomandazione di Bruxelles avrà così un impatto a diversi livelli. Il primo è, appunto, a garanzia degli azionisti (in particolare di minoranza), quello della corporate governance. Conflitti di interessi, piccoli e grandi abusi, oltre che collusioni, tra chi effettivamente ha in mano le grandi leve del potere in azienda, dovrebbero tutti essere attenuati nel segno di una maggiore trasparenza.
In tal senso l’introduzione avvicinerà l’Europa al mondo anglosassone, dove (almeno in linea di principio) i compensi del top management sono oggetto di più attento vaglio. Per esempio in alcune delle Borse d’Oltreoceano, dove diverse quotate italiane precorrono un po’ i tempi, la loro pubblica dichiarazione è già un obbligo.

In tempi nei quali si riaccende in Italia il dibattito sull’accountability (o l’essere chiamati a rispondere) dei top manager, sulla questione di una maggiore corporate governance è difficile trovare voci dissonanti.
«Non vedo per gli azionisti che vantaggi», dice Aldo Neuburger, a capo di Hunters (selezione di top manager), «visto che in questo modo saranno meglio informati su come vengono impiegati i loro investimenti». Rinforza Giorgio Ambrogioni, direttore generale di Federmanager, l’associazione che rappresenta sindacalmente 82mila dirigenti industriali: «Il recepimento della raccomandazione europea non farebbe che rispondere a logiche etiche, di trasparenza e di modernità».
«Forse, nel caso della pubblicità delle retribuzioni, a differenza di quanto avviene in altri aspetti di corporate governance, la trasparenza diventa un po’ una moda», sostiene invece Alberto Amaglio, managing vice-president della società di head hunting Korn-Ferry. Che è l’unico a prendere (in parte) le distanze. «Si rischia oltretutto il khomeinismo, infiltrando all’interno delle organizzazioni elementi di polemica».

E quello introdotto da Amaglio è un secondo livello di impatto della glasnost retributiva, il che vale sia tra colleghi all’interno di una stessa azienda che tra manager omologhi di realtà simili, magari dello stesso settore.
Ora, è vero che i compensi dei colleghi sono spesso noti o intuiti, almeno nell’ordine di grandezza, e che i livelli retributivi per responsabilità ricoperta sono oggetto di numerose indagini specialistiche; altro discorso è però sapere dei singoli emolumenti con precisione e senza margini per il dubbio. In fondo, come ricorda Marco Legnani, partner della società di consulenza sui sistemi retributivi Watson Wyatt, in Italia gli stipendi sono sempre stati un tabù. E come nota Paolo Citterio, presidente di Gidp-Hrda, la principale associazione dei responsabili delle risorse umane, la privacy ne uscirà un po’ ammaccata.

Soprattutto, però, i confronti tra i manager (e non solo tra di loro) saranno all’ordine del giorno. Più forse nel male che nel bene, maggiori dosi di risentimento e di autocompiacimento, di gelosia e di imbarazzo entreranno nel gioco. Motivazioni e demotivazioni organizzative potranno subire qualche piccolo colpo di riassestamento. «Una volta però superata la fase iniziale di rodaggio», aggiunge Citterio, «la trasparenza non mancherà di portare effetti positivi, servirà per esempio a sfatare molte fantasie di stipendi clamorosamente elevati».
Osserva Legnani: «Se da una parte le aziende saranno chiamate al loro interno a dare vita a una maggiore equità retributiva, dall’altra l’accresciuta visibilità dei compensi nel mercato dei manager renderà più mobile chi guadagna (comparativamente) poco e subito fuori mercato chi invece riceve troppo». Il messaggio implicito è che in futuro l’assegnazione dei compensi tenderà a essere meno discrezionale e più correlata a criteri di merito.

Il che ci fa entrare a sua volta nel nocciolo del terzo livello di ricadute: quello di come evolveranno le retribuzioni manageriali. A priori, va subito detto, le retribuzioni né diminuiranno né cresceranno. Molto probabilmente, invece, varieranno sempre di più a seconda dei singoli manager e delle loro stagioni professionali. E questo soprattutto perché sarà rafforzata la tendenza già in atto da almeno una decina d’anni a privilegiare i compensi variabili su quelli base. I primi sono legati ai risultati e appunto ai meriti; i secondi alle competenze.
La tendenza in atto a favore della componente variabile dei compensi - rafforzata come detto dalle disclosure - trova in realtà ulteriore sostegno nei contenuti e negli orientamenti dei contratti dirigenziali. «Dall’anno scorso sia nell’industria che nei servizi sono stati abbandonati gran parte degli scatti di anzianità», rileva al riguardo Citterio, «e oramai per il futuro è sensazione diffusa che non ci saranno più aumenti a pioggia».

Ogni manager è dunque chiamato a fare storia a sé con le proprie performance, che incidono sulla parte variabile delle retribuzioni. Ed è un segno dei tempi che di questa linea sia sostenitrice la stessa Federmanager. Dice Ambrogioni: «Uscire dalla logica esclusiva del fisso premia i talenti, li fidelizza e ne accentua le performance, ridestando in loro il senso della sfida. L’importante è piuttosto che i meccanismi retributivi siano oggettivi e basati su obiettivi coinvolgenti e da negoziare».